Merancang Kursus untuk Meroket Pengembangan Karyawan

Laba dan pangsa pasar adalah ukuran keberhasilan yang penting. Namun, perusahaan kelas dunia memahami bahwa mereka perlu fokus pada kebutuhan pengembangan karyawan mereka untuk mencapai hal ini.

Ketika Anda meningkatkan hard dan soft skill karyawan Anda, Anda memposisikan perusahaan Anda untuk meningkatkan kinerja pasar saat ini serta kemampuannya untuk beradaptasi dengan perubahan di pasar. Sederhananya, pelatihan dan pengembangan karyawan organisasi tidak hanya meningkatkan individu, tetapi juga secara keseluruhan.

Di sini, kami akan fokus pada cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan.

Kebutuhan pengembangan seorang karyawan

Kebutuhan pengembangan seorang karyawan

Kecerdasan emosional mengukur kemampuan seseorang untuk berprestasi. DIKW (Kebijaksanaan Pengetahuan Informasi Data) model telah banyak digunakan di kalangan pendidikan selama beberapa dekade.

Kita dapat menggunakan model ini untuk menunjukkan cara terbaik untuk mengenali kebutuhan pelatihan karyawan untuk memaksimalkan kemampuan mereka. Hasil yang diharapkan dari pelatihan ini adalah peningkatan kinerja dan pertumbuhan pribadi (Rowley, 2007).

Satu poin kunci yang perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah bahwa satu ukuran tidak cocok untuk semua. Rencana pelatihan harus mempertimbangkan tidak hanya isi dan konteks informasi dan keterampilan yang diajarkan tetapi juga gaya belajar siswa yang berbeda.

Untuk tujuan kesederhanaan dan kejelasan, kami akan fokus pada model 4 gaya (visual, auditori, kinestetik, dan membaca/menulis) seperti yang dirancang oleh Neil Fleming pada tahun 1987 (Malvik, 2020).

Apa yang perlu ditangani oleh pelatihan?

1. Memahami deskripsi pekerjaan.

Karyawan memiliki peran dan tanggung jawab. Di saat-saat terbaik, ini jelas dan sederhana ditangkap dalam deskripsi pekerjaan mereka. Namun, cukup sering, deskripsi pekerjaan dan apa yang sebenarnya dilakukan seseorang bisa sangat berbeda.

Baca Juga:  3 Kunci untuk Melatih dan Mentoring Karyawan di Tempat Kerja

Upaya harus diambil untuk memperbaiki situasi ini, tetapi untuk tujuan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, kita perlu melihat apa yang sebenarnya dilakukan seseorang (pekerjaan sehari-hari) dan apa yang diharapkan perusahaan dari mereka (ukuran kinerja).

Dalam pekerjaan pengembangan organisasi dasarnya, Desain Ulang Pekerjaan, Richard Hackman menegaskan bahwa itu adalah tanggung jawab pelatih untuk memahami pekerjaan sehari-hari karyawan (Hackman, 1980).

Jadi deskripsi pekerjaan perlu dikonfirmasi dan ditangkap sebagai langkah pertama untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan individu.

Kebutuhan pengembangan seorang karyawan

2. Identifikasi potensi kesenjangan keterampilan.

Setelah peran dan tanggung jawab diketahui dan dikonfirmasi, dasar kinerja dari perspektif organisasi perlu ditetapkan. Ini akan membantu mengidentifikasi kesenjangan keterampilan sebagaimana ditentukan oleh harapan dibandingkan dengan kinerja aktual.

Selanjutnya, orang yang mengembangkan rencana pelatihan perlu bekerja dengan setiap individu dan menangkap tantangan apa yang mereka hadapi dalam melakukan pekerjaan. Tantangan-tantangan ini akan membahas baik apa yang diinginkan karyawan untuk mereka lakukan dengan lebih baik dan apa yang dituntut oleh bisnis untuk mereka lakukan dengan lebih baik. Ini akan membantu mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dari perspektif karyawan.

3. Menangkap kesenjangan keterampilan dan kebutuhan kinerja.

Salah satu aspek dari Teori Relativitas Albert Einstein adalah bahwa setiap pengamat dapat dan akan mempengaruhi peristiwa tersebut. Ini juga berlaku untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan. Dalam upaya untuk mengurangi pengaruh satu pengamat, kita perlu memanfaatkan ketiga perspektif (bisnis, karyawan, pelatih) yang dikombinasikan dengan rekan kerja.

Baca Juga:  9 Prinsip Desain Instruksional

Pelatih harus mengamati karyawan dalam tindakan dan berbicara dengan rekan kerja karyawan jika memungkinkan. Rekan kerja yang dipilih harus memiliki peran pekerjaan, pemasok, dan pelanggan yang sama. Dengan menggabungkan semua perspektif ini, identifikasi kesenjangan keterampilan yang jelas dan kuat akan dihasilkan.

4. Tentukan hambatan kinerja.

Dengan adanya kesenjangan keterampilan, isi rencana pelatihan dapat ditetapkan. Dengan proses pendidikan apa pun, konteks, gaya, dan penerapannya harus dipertimbangkan untuk melayani organisasi dan individu dengan sebaik-baiknya.

Salah satu pengeluaran terbesar bagi organisasi mana pun adalah mempekerjakan dan mengembangkan karyawan baru. Employee Benefit News (EBN) melaporkan bahwa penggantian mereka dapat menghabiskan sepertiga dari gaji karyawan. Juga, banyak penelitian telah menunjukkan bahwa sebagian besar pergantian karyawan dapat dicegah (Bolden-Barrett, 2017).

Salah satu area utama di mana bisnis dapat mencegah pergantian adalah berkontribusi pada pertumbuhan pribadi karyawan melalui pelatihan, pengembangan, dan penghargaan untuk peningkatan kinerja.

Pelatihan yang dipimpin instruktur dan online dapat memenuhi kebutuhan konten awal, tetapi pelatihan di tempat kerja dan pendampingan/pelatihan diperlukan untuk mengunci dan meningkatkan keterampilan.

Baca Juga:  Apa itu Pelatihan Ulang dan Mengapa Penting

Bahkan dengan empat metode pelatihan yang disebutkan di atas, gaya belajar karyawan harus dipertimbangkan. Jika rencana yang disesuaikan tidak memungkinkan untuk setiap individu, pelatihan dapat dirancang sedemikian rupa sehingga memenuhi kebutuhan keempat gaya (visual, auditori, kinestetik, dan membaca/menulis).

Kebutuhan pengembangan seorang karyawanDengan semua hal ini di tangan (deskripsi pekerjaan, kesenjangan keterampilan, ekspektasi kinerja, dan gaya belajar), rencana tindakan dapat ditentukan.

Terlihat bahwa ketika semua hal ini dipertimbangkan, waktu antara pelatihan dan aplikasi adalah satu-satunya prediktor terbesar untuk peningkatan kinerja dan pengembangan pribadi.

5. Kembangkan rencana pengembangan pribadi bersama.

Setelah kemitraan antara pelatih, pemimpin bisnis, dan karyawan terjalin, konten (apa), konteks dan gaya (bagaimana), dan jadwal (kapan dan di mana) dapat diterapkan. Rencana pengembangan pribadi menangkap siapa, apa, di mana, kapan, dan bagaimana dan menggulungnya menjadi solusi yang menguntungkan karyawan dan organisasi.

Kesimpulan: menyatukan semuanya

Melatih karyawan bisa jadi sulit. Menggabungkan pengetahuan, pengalaman, dan keahlian dapat membantu Anda meningkatkan kinerja organisasi Anda, berkontribusi pada pengembangan pribadi karyawan Anda, dan memperkuat kemampuan perusahaan Anda untuk meningkatkan pangsa pasar (saat ini dan masa depan).


Rowley, Jennifer (2007). Hirarki kebijaksanaan: Representasi hierarki DIKW. Jurnal Ilmu Informasi 33: 163-180.

Malvik, Callie (17/8/2020). 4 Jenis Gaya Belajar: Bagaimana Mengakomodasi Kelompok Siswa yang Beragam. Rasmussen.edu/degreees/education/blog/types-of-learning-styles

Hackman, J. Richard (1980) Desain Ulang Pekerjaan. Pearson FT Press, NJ

Bolden-Barrett, Valerie (11 Agustus 2017) https://www.hrdive.com/news/study-turnover-costs-employers-15000-per-worker/449142/

Tinggalkan komentar