Cara Membuat Rencana Pengembangan Karir untuk Karyawan Anda

Bagaimanakah cara membuat rencana pengembangan karir untuk karyawan anda?. Nah di postingan kali ini akan saya bahas bagaimana caranya.

Anda ingin membuat karyawan Anda bahagia. Jadi, Anda mengizinkan jadwal yang fleksibel. Anda membawa makan siang pizza sebulan sekali. Anda meletakkan meja ping-pong dan beberapa lemari makanan ringan yang diisi di ruang istirahat Anda.

Anda merasa melakukan segalanya dengan benar. Namun, Anda masih berjuang dengan jumlah omset yang mengejutkan. Anda sepertinya tidak bisa mempertahankan karyawan terbaik Anda.

Ada satu bagian utama dari teka-teki yang Anda lupakan: pertumbuhan dan kemajuan.

Dalam lanskap rekrutmen dan retensi yang kompetitif saat ini, pengusaha perlu membuktikan bahwa mereka bersedia berinvestasi dalam pengembangan karyawan mereka.

Ruang untuk pertumbuhan membawa banyak beban (ya, bahkan lebih dari meja ping-pong dan makanan ringan yang lezat). Satu laporan dari Gallup menjelaskan bahwa 59% responden milenial menyatakan bahwa kesempatan untuk belajar dan berkembang sangat penting bagi mereka saat melamar pekerjaan.

Sebuah studi terpisah dari perusahaan kepegawaian, Addison Group, menemukan bahwa 76% karyawan akan mencari peluang kerja lain jika mereka tidak mendapatkan promosi di tempat kerja.

Tapi inilah masalahnya: Anda tidak bisa hanya mengatakan bahwa Anda peduli dengan pertumbuhan. Anda perlu mewujudkan kata-kata Anda dan membuktikan kepada karyawan Anda bahwa Anda bersedia mendukung mereka dalam ambisi terkait karier mereka.

Bagaimana kamu melakukannya? Berkolaborasi dengan karyawan Anda dalam rencana pengembangan karir adalah tempat yang bagus untuk memulai.

Karir-progres-rencana

Apa sebenarnya rencana pengembangan karir itu?

Definisi rencana pengembangan karir cukup mudah: pada dasarnya ini adalah peta jalan yang merinci bagaimana seorang karyawan tertentu akan maju melalui perusahaan Anda.

Jalan (atau jalur) macam apa yang akan mereka ikuti? Langkah apa yang perlu mereka ambil untuk mencapai tonggak tersebut? Apakah ada batas waktu untuk mencapainya? Apakah ada sumber daya yang tersedia yang dapat mereka gunakan?

Umumnya, rencana ini dibuat oleh karyawan dan manajer langsung mereka, dan kemudian ditinjau dan disetujui oleh HR.

Kemajuan seharusnya tidak menjadi rahasia. Karyawan harus mengetahui dengan jelas apa yang perlu mereka lakukan untuk mencapai tujuan pertumbuhan mereka dalam organisasi Anda, dan rencana pengembangan karir adalah strategi yang terdokumentasi untuk melakukannya.

Mencatat semua ini mungkin tampak seperti formalitas yang tidak perlu, tetapi ini membantu karena beberapa alasan:

    • Ini meningkatkan akuntabilitas, karena ada daftar langkah tindakan yang harus diikuti untuk mewujudkan tujuan tersebut. Itu berarti karyawan tidak punya alasan untuk tidak mewujudkannya, dan Anda harus menahan tawaran Anda. Plus, satu penelitian menunjukkan bahwa menuliskan tujuan kita membuat kita hingga 42% lebih mungkin untuk mencapainya.
    • Ini meningkatkan transparansi, karena kepemimpinan dan karyawan perlu menyelaraskan apa yang diperlukan untuk menaiki tangga. Sekali lagi, ini bukan misteri!
Baca Juga:  5 Tips Untuk Melatih Tim Anda dan Meningkatkan Keefektifannya

Plus, terkait dengan transparansi, kebutuhan untuk berkolaborasi dalam dokumen semacam ini akan mendorong manajer dan bawahan langsung mereka untuk melakukan percakapan yang sulit (dan terkadang canggung) tentang pertumbuhan dan tujuan karir. Obrolan tersebut kurang umum daripada yang Anda kira, dengan hanya 16% karyawan dalam satu survei yang menyatakan bahwa mereka secara teratur melakukan percakapan berkelanjutan dengan manajer mereka tentang karier mereka.

Cara membuat rencana pengembangan karir untuk karyawan Anda: 7 langkah untuk diikuti

Anda memahami pentingnya rencana ini. Tapi bagaimana Anda membuatnya? Berikut adalah strategi langkah demi langkah untuk menyusun rencana yang benar-benar mendorong dan memberdayakan karyawan Anda.

1. Mulailah dengan penilaian diri yang jujur

Pengembangan memiliki titik awal, yang berarti Anda perlu mengetahui posisi karyawan saat ini. Itulah mengapa sangat membantu untuk memulai proses ini dengan meminta mereka menyelesaikan semacam penilaian diri.

Ini bisa berupa penilaian yang sudah ada (seperti StrengthsFinder), atau bisa juga berupa template ulasan yang dibuat oleh perusahaan Anda agar karyawan dapat mengevaluasi diri mereka sendiri.

Terlepas dari itu, Anda pasti ingin memastikan agar karyawan menjawab pertanyaan tentang:

    • Area mana dari posisi mereka yang mereka rasa mereka kuasai?
    • Area mana dari posisi mereka yang membuat mereka merasa kesulitan?
    • Tugas apa yang membuat mereka merasa paling termotivasi dan terlibat?
    • Bagaimana mereka saat ini memanfaatkan sumber daya yang tersedia

Ini akan memberi Anda pemahaman tentang dari mana karyawan ini memulai, sehingga Anda dapat mengetahui bagaimana meningkatkan karir dan keterampilan mereka dari sana. Lagi pula, Anda ingin rencana perkembangan ini dibuat se-bertarget dan serealistis mungkin.

Karir-progres-rencana

2. Terlibat dalam percakapan yang jujur ​​​​tentang tujuan karir

Ingatlah bahwa proses ini bukan hanya tentang di mana karyawan itu sekarang—ini tentang di mana mereka ingin berada di masa depan.

Jadi, setelah penilaian diri itu selesai, buat pertemuan empat mata dengan karyawan itu untuk tidak hanya mendiskusikan jawaban mereka, tetapi juga menghubungkan ambisi karier mereka.

Di mana mereka melihat diri mereka sendiri dalam lima tahun? Apa yang pada akhirnya ingin mereka capai secara profesional? Ajukan pertanyaan yang bijaksana tentang rencana dan tujuan mereka. Itu adalah informasi penting yang harus dimiliki saat Anda bekerja sama untuk menyusun rencana.

Baca Juga:  Membangun Tim untuk Manajer Baru

3. Mengevaluasi kebutuhan seluruh perusahaan

Sayangnya, ada batasan pada apa yang dapat ditawarkan perusahaan Anda. Itu berarti mungkin tidak selalu ada garis yang jelas untuk menarik antara ambisi karyawan dan apa yang Anda miliki.

Misalnya, mungkin orang pemasaran itu pada akhirnya akan senang mengepalai tim pemasaran email. Namun, Anda adalah kantor kecil, dan bukanlah strategi jangka panjang Anda untuk memiliki seluruh departemen yang didedikasikan untuk pemasaran email.

Rencana pengembangan perlu bekerja untuk karyawan, tetapi juga perlu bekerja untuk Anda sebagai majikan. Tidak ada gunanya bagi siapa pun untuk membuat janji tinggi yang tidak dapat Anda tepati. Jangan panik—bahkan jika Anda tidak dapat memimpin karyawan tersebut sampai ke tujuan akhir mereka, mungkin masih banyak yang dapat Anda lakukan untuk mendukung perkembangan mereka dan menjaga tingkat keterlibatan mereka.

Jadi, begitu Anda tahu apa yang menjadi tujuan anggota tim itu, luangkan waktu untuk memikirkan bagaimana hal itu sesuai dengan visi perusahaan Anda.

4. Setujui permainan akhir bersama

Sekarang Anda tahu di mana posisi perusahaan Anda, dan Anda tahu di mana posisi karyawan. Sekarang saatnya bertemu di tengah. Bagaimana cara terbaik untuk saling mendukung?

Mungkin Anda tidak dapat menjamin bahwa karyawan tersebut pada akhirnya akan menaiki tangga untuk memimpin departemen pemasaran email dalam organisasi Anda. Tapi, bisakah mereka akhirnya menjadi ujung tombak seluruh strategi pemasaran email Anda? Bisakah mereka mempekerjakan dan mengelola pekerja magang? Bisakah mereka mencapai gelar direktur—bahkan jika mereka tidak memiliki tim besar yang melapor kepada mereka?

Terhubung dengan karyawan untuk menjelaskan apa yang mungkin dilakukan oleh Anda, sehingga Anda dapat terhubung pada permainan akhir bersama yang akan dicapai oleh karyawan tersebut.

5. Cari tahu sumber daya apa yang dapat Anda tawarkan

Memetakan pengembangan saja tidak cukup—Anda harus mengklarifikasi bagaimana Anda akan mendukungnya. Karyawan Anda tidak harus melakukannya sendiri untuk mencapai tujuan mereka. Anda harus menawarkan peluang dan sumber daya untuk membantu mereka di sepanjang jalan.

Jadi, pikirkan beberapa hal berbeda yang dapat Anda berikan. Ini dapat mencakup (tetapi tentu saja tidak terbatas pada):

    • Menghadirkan pembicara ahli tentang topik yang dipilih
    • Menawarkan kursus dan peluang pelatihan lainnya
    • Memasangkan mereka dengan mentor di bidangnya
    • Menyediakan anggaran untuk konferensi, seminar, dan acara pembelajaran lainnya

Anda juga harus merencanakan untuk mengadakan percakapan check-in reguler (setidaknya setiap tiga bulan) untuk membahas perkembangan mereka, bagaimana kemajuan mereka, dan apa lagi yang menurut Anda dapat Anda lakukan untuk mendukung mereka.

Baca Juga:  19 Integrasi Tim Microsoft Terbaik

6. Tinjau rencana dengan karyawan

Anda tidak hanya ingin menyusun rencana pengembangan dan kemudian menyerahkannya kepada karyawan Anda—ingat bahwa ini seharusnya merupakan proses kolaboratif.

Jadi, sebelum Anda menyelesaikan rencana itu atau menyerahkannya ke HR, buat janji untuk duduk bersama karyawan tersebut dan bicarakan rencana itu secara mendetail.

Pastikan bahwa ini adalah percakapan dua arah dan Anda memberikan banyak kesempatan kepada karyawan untuk memberikan umpan balik dan saran tentang apa yang saat ini dirinci dalam rencana pengembangan karier. Anda mungkin perlu meminta komentar jujur ​​ini dengan menanyakan hal-hal seperti:

    • Apakah menurut Anda ini secara akurat menangkap tujuan karir Anda?
    • Apakah ada sumber daya pengembangan yang tidak ada di sini yang ingin Anda lihat disertakan?
    • Apakah ada yang ingin Anda tambahkan atau ubah?

Melakukan percakapan ini memperkuat fakta bahwa Anda ingin menjadi mitra dalam pengembangan karyawan Anda—dan Anda bukan hanya seseorang yang membagikan peta jalan dan petunjuk arah.

Karir-progres-rencana

7. Dokumentasikan rencana dan kirimkan ke departemen SDM Anda

Sudahkah Anda memasukkan umpan balik karyawan itu, memberi mereka pandangan terakhir, dan menyelesaikan rencana? Saatnya untuk menyerahkannya ke HR agar mereka bisa menyimpan catatan di file.

Kedengarannya agak menakutkan, tetapi sangat membantu bagi HR untuk menyembunyikan rencana ini sehingga mereka dapat membantu mendukung pertumbuhan karyawan ini juga. Mereka dapat melakukan hal-hal seperti:

    • Persiapkan Anda berdua untuk melakukan percakapan pertumbuhan yang produktif
    • Pantau inisiatif pertumbuhan dan pengembangan di seluruh perusahaan yang dapat ditawarkan
    • Kumpulkan umpan balik karyawan dan manajer yang lebih jujur

Jadi, jangan lupa untuk berbagi rencana dengan mereka! Ini penting, dan juga membantu meningkatkan tingkat akuntabilitas Anda dan karyawan.

Bantu karyawan Anda tumbuh dan sukses

Membuat rencana kemajuan karir tidak perlu menjadi tugas yang berat—bahkan, ini bisa menjadi proses yang positif (dan bahkan menyenangkan!) untuk dilakukan bersama karyawan Anda. Dan, manfaatnya sangat berharga.

Ingatlah bahwa hanya karena Anda memiliki rencana yang terdokumentasi, bukan berarti rencana itu dibuat kaku. Rencana (dan mungkin yang lebih penting, orang) berubah, yang berarti Anda mungkin harus membuat beberapa penyesuaian pada rencana tersebut seiring dengan berkembangnya karyawan dan perusahaan Anda.

Daripada membiarkan rencana itu mengumpulkan debu di bagian belakang laci meja, pastikan Anda berhubungan kembali dengan karyawan agak sering pada tujuan mereka. Jika dan ketika perubahan muncul, kembali ke rencana pengembangannya untuk melihat apa yang dapat Anda perbarui dan ubah untuk mendukung mereka dengan baik—bahkan jika arahnya sedikit berubah.

Tinggalkan komentar